Software valpers: interfaccia intuitiva e forte innovazione per la valutazione del personale

Sono valutato, ergo sum! Dalla valutazione come controllo a strumento di condivisione e sviluppo delle persone e dell’organizzazione

Il sistema di valutazione del personale costruito negli ultimi anni alla ASST Papa Giovanni XXIII rappresenta un meccanismo di gestione del personale quale strumento strategico teso al raggiungimento degli obiettivi aziendali. La valutazione viene considerata uno strumento di condivisione, di scambio e di sviluppo per raggiungere elevati livelli di performance individuale e organizzativa. Il modello è nato e cresciuto in un’Azienda che conta circa 4.300 dipendenti, con il coinvolgimento diretto dei valutatori e dei valutati i quali, guidati dal Responsabile aziendale della valutazione, hanno sperimentato e condiviso il modello che è stato poi informatizzato, raggiungendo una forte innovazione metodologica nell’ambito della gestione delle risorse umane. Il sistema si compone di due sezioni: la prima, legata alla valutazione per obiettivi, la seconda collegata alle competenze e capacità professionali e comportamentali.

Questa la fase di assegnazione/valutazione obiettivi individuali: la Direzione Aziendale, nel rispetto delle indicazioni regionali e di ATS e dei propri indirizzi strategici, convoca i Direttori e i coordinatori ed effettua gli incontri di negoziazione di budget. Entro 2 mesi dalla contrattazione di budget, definiti gli obiettivi delle singole Strutture, il Direttore e il Coordinatore, ognuno per le rispettive responsabilità gestionali, condividono e assegnano ad ogni operatore, con la procedura informatizzata, gli obiettivi individuali legati alla retribuzione di risultato, corredati dai corrispondenti indicatori di risultato necessari per valutare il grado di raggiungimento degli obiettivi medesimi. Ad ogni obiettivo viene attribuito un peso che varia a seconda dell’importanza/priorità dello stesso rispetto agli altri. La sommatoria dei pesi attribuiti agli obiettivi deve essere uguale a 100. Entro il 31 gennaio dell’anno successivo il Direttore e il Coordinatore valutano il risultato degli obiettivi assegnati ad ogni operatore afferente alla struttura. Sezione valutazione delle competenze del personale del comparto: è stata elaborata una scheda di valutazione delle competenze, specifica per classe professionale e/o categoria, costituita da 12 item articolati in due parti: una parte comune a tutte le classi professionali destinata a valutare competenze di base e competenze trasversali ed una parte destinata a valutare le competenze specifiche per il profilo di appartenenza. La scala utilizzata per la valutazione delle competenze è una Scala Likert a 5 punti. Sezione valutazione capacità professionali e comportamentali del personale dirigente: i Direttori definiscono, per le proprie Strutture, le capacità professionali dei dirigenti di 1°, 2°, 3° livello e alta specializzazione (9 items) e definiscono i pesi da assegnare agli items previsti per le capacità comportamentali (10 items trasversali individuati per tutte le strutture aziendali) per ottenere la valutazione di termine incarico dei Dirigenti Professional.

Obiettivi, destinatari e contesto: 

Il progetto è stato sviluppato alla ASST Papa Giovanni XXIII

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